老板用人总踩坑？三个雷区你中了几个？
哎，你说这年头当老板容易吗？招人难，用人更难！我见过太多老板一边抱怨"现在年轻人不好带"，一边把能干的下属活生生用成废柴。今儿咱就掰扯掰扯——为啥有些老板能把金子炼成铁，有些却能点石成金？
一、超限提拔：拔苗助长的悲剧
上个月老张跟我倒苦水："小王当主管时业绩顶呱呱，升了经理反倒把团队带散了！"这就是典型的硬把连长当团长用。明明人家只懂带10人小分队，非塞给他50人大团队，这不就跟让幼儿园老师教大学生一个理儿？
超限提拔三宗罪：
- 让销售冠军管财务，等于让鱼爬树
- 半年没培训就上岗，纯属赌运气
- 决策失误成本翻倍，团队跟着遭殃
自问：老板为啥总爱拔苗助长？
自答：十个老板九个急！总想着"边开飞机边换引擎"，却忘了给新引擎加润滑油。
二、榨汁机式用人：只挤奶不喂草
李姐的化妆品店去年业绩翻番，结局六个老员工跑了四个。为啥？每天让姑娘们站12小时柜台，培训费三年没超500块。这跟让驴拉磨还不给吃草有啥区别？
传统老板VS智慧老板对比表：
| 榨汁机式老板 | 园丁式老板 |
|---|---|
| 盯着KPI骂人 | 带着复盘找亮点 |
| 抱怨老员工落伍 | 每年拨7%营收做培训 |
| 把员工当耗材 | 视人为完整的人 |
看一看人家剑桥技术公司，每年砸销售收入的7%培训员工，老员工不但业绩稳，还主动推荐新人入职。这就叫喂草的钱，迟早变成奶！
三、不敢放手：领导当得比员工累
王总办公室永远亮灯到最晚，不是他多敬业，是压根不信手下能干活！上周业务部交的方案，他愣是熬夜重写了三遍——这哪是当领导，分明是给下属打工。
信任困境破解三招：
- 画个稳妥区：明确"哪些事你全权负责，哪些必须请示"
- 允许试错：把失误当培训费，总比永远不敢放手强
- 定期复盘：每周两小时带教，胜过天天当救火队员
记得那个心理学效应不？你越觉得下属不行，他就真越不行。反过来，多夸夸"小张你这方案有进步"，保准他干劲十足！
四、破局之道：用人如种树
我认识个餐饮老板特有意思，新人上岗先发三件套：
- 成长手册：清晰写着半年内要学的20项技能
- 犯错额度卡：允许三次重大失误不扣钱
- 师傅热线：随时打给带教主管求助
结局咋样？员工留存率从30%飙到85%，还出了三个店长苗子。这就叫既要马儿跑，先给马儿吃夜草！
要我说，这用人啊就跟炒菜似的——火候不够夹生，火候过了焦糊。与其天天抱怨"90后难管00后躺平"，不如先把自家那套榨汁机式用人法改改。记住咯，员工不是一次性纸杯，而是能升值的古董瓷器。你把他当宝，他才可以给你抱金砖！
标题：老板用人总踩坑？三个雷区你中了几个？
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