老板用人总踩坑?三个雷区你中了几个?

哎,你说这年头当老板容易吗?招人难,用人更难!我见过太多老板一边抱怨"现在年轻人不好带",一边把能干的下属活生生用成废柴。今儿咱就掰扯掰扯——为啥有些老板能把金子炼成铁,有些却能点石成金?
一、超限提拔:拔苗助长的悲剧
上个月老张跟我倒苦水:"小王当主管时业绩顶呱呱,升了经理反倒把团队带散了!"这就是典型的硬把连长当团长用。明明人家只懂带10人小分队,非塞给他50人大团队,这不就跟让幼儿园老师教大学生一个理儿?
超限提拔三宗罪:
- 让销售冠军管财务,等于让鱼爬树
- 半年没培训就上岗,纯属赌运气
- 决策失误成本翻倍,团队跟着遭殃
自问:老板为啥总爱拔苗助长?
自答:十个老板九个急!总想着"边开飞机边换引擎",却忘了给新引擎加润滑油。
二、榨汁机式用人:只挤奶不喂草
李姐的化妆品店去年业绩翻番,结局六个老员工跑了四个。为啥?每天让姑娘们站12小时柜台,培训费三年没超500块。这跟让驴拉磨还不给吃草有啥区别?
传统老板VS智慧老板对比表:
| 榨汁机式老板 | 园丁式老板 |
|---|---|
| 盯着KPI骂人 | 带着复盘找亮点 |
| 抱怨老员工落伍 | 每年拨7%营收做培训 |
| 把员工当耗材 | 视人为完整的人 |
看一看人家剑桥技术公司,每年砸销售收入的7%培训员工,老员工不但业绩稳,还主动推荐新人入职。这就叫喂草的钱,迟早变成奶!
三、不敢放手:领导当得比员工累
王总办公室永远亮灯到最晚,不是他多敬业,是压根不信手下能干活!上周业务部交的方案,他愣是熬夜重写了三遍——这哪是当领导,分明是给下属打工。
信任困境破解三招:
- 画个稳妥区:明确"哪些事你全权负责,哪些必须请示"
- 允许试错:把失误当培训费,总比永远不敢放手强
- 定期复盘:每周两小时带教,胜过天天当救火队员
记得那个心理学效应不?你越觉得下属不行,他就真越不行。反过来,多夸夸"小张你这方案有进步",保准他干劲十足!
四、破局之道:用人如种树
我认识个餐饮老板特有意思,新人上岗先发三件套:
- 成长手册:清晰写着半年内要学的20项技能
- 犯错额度卡:允许三次重大失误不扣钱
- 师傅热线:随时打给带教主管求助
结局咋样?员工留存率从30%飙到85%,还出了三个店长苗子。这就叫既要马儿跑,先给马儿吃夜草!
要我说,这用人啊就跟炒菜似的——火候不够夹生,火候过了焦糊。与其天天抱怨"90后难管00后躺平",不如先把自家那套榨汁机式用人法改改。记住咯,员工不是一次性纸杯,而是能升值的古董瓷器。你把他当宝,他才可以给你抱金砖!
标题:老板用人总踩坑?三个雷区你中了几个?
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